vammainen työntekijä oor Engels

vammainen työntekijä

Vertalings in die woordeboek Fins - Engels

worker with disabilities

voorbeelde

Jos palkallisen vapaan myöntäminen rinnastettaisiin työajan lyhentämiseen, olisi oletettava, että (vammainen) työntekijä palaa poikkeuksetta töihin loman jälkeen.
In fact, if the grant of paid leave of absence were to be equated with the reduction of working hours, it would have to be assumed that the (disabled) employee would invariably return to work after the period of leave.

Käyttäjä, esimerkiksi julkisen palvelun vammainen työntekijä, pääsee toivoakseni pian ongelmitta julkisen sektorin sivuille.
I hope that the user, for example a disabled worker in government service, will gain access to government sites without any problems within the foreseeable future.

Lyhennettyä irtisanomisaikaa koskeva säännös on siis säännös, jolla vammainen työntekijä saatetaan välillisesti epäedullisempaan asemaan muuhun kuin vammaiseen työntekijään nähden.
The provision on the shortened period of notice is therefore one which indirectly puts employees with a disability at a disadvantage compared with non-disabled employees.

Korvauksen maksaminen sen sijaan lopetetaan heti, kun vammainen työntekijä saavuttaa iän, jossa hän olisi oikeutettu saamaan alennettua, varhennettua eläkettä.
Rather, as soon as the disabled worker reaches the age at which he would be entitled to draw a reduced-rate early pension, the allowance is cut off.

Koska vammainen työntekijä voi siirtyä eläkkeelle (joskin alennetulle) aiemmin kuin terve työntekijä, vammaiset työntekijät asetetaan kuitenkin erityisen epäedulliseen asemaan erityiskaavan mukaisessa laskentatavassa.
However, because a disabled worker can retire earlier (albeit on a reduced pension) than an able-bodied worker, the special formula calculation places disabled workers at a particular disadvantage.

Vaikka näitä perusteita sovellettaisiinkin oikeudenmukaisesti ja objektiivisesti, sillä, että on edullisempaa irtisanoa iäkkäämpi tai vammainen työntekijä, voi nähdäkseni kuitenkin olla vaikutusta siihen, kenet irtisanotaan.
Even where those criteria are applied fairly and objectively, the fact that it is cheaper to make an older worker or a disabled worker redundant may nevertheless, in my view, have a bearing on the outcome as to who is selected for redundancy.

Kun vammainen työntekijä on poissa ”yleisen” sairauden vuoksi, sairaanaoloaikojen huomioon ottaminen irtisanomisajan lyhentämiseksi ei johda kyseisen työntekijän epäedullisempaan asemaan saattamiseen sellaiseen työntekijään nähden, joka ei ole vammainen.
Where an employee with a disability is absent because of a ‘general’ illness, the fact that absences due to sickness are taken into account for the purpose of shortening the period of notice does not put that employee at a disadvantage compared with a non-disabled employee.

Toisin kuin edellä kuvaillussa tilanteessa, sen lisäksi, että palkallisen vapaan myöntämisestä koituu työnantajalle merkittäviä taloudellisia rasitteita, sillä ei myöskään varmisteta, että vastineeksi tehdystä mukautuksesta vammainen työntekijä jatkaa toimessaan.
Unlike the situation described above, the grant of paid leave of absence does not only place a considerable financial burden on the employer; it also fails to ensure that, in return for the adjustment made, the disabled employee continues to participate in the professional activity.

Tiettyjä liikenneketjun näkökohtia on jo joiltakin osin käsitelty Euroopan unionin lainsäädännössä, kuten puitedirektiivissä 89/391/ETY [11], jonka mukaan työnantajan on mukautettava työ siten, että vammainen työntekijä voi sitä tehdä.
Some aspects of the mobility chain are already partly dealt by EU legislation such as the framework directive 89/391/EEC which foresees that the employer should adapt the work to the disabled worker.

Mielestäni on kuitenkin täysin mahdollista, että tietyissä olosuhteissa (palkattoman) loman myöntämistä voidaan pitää tarkoituksenmukaisena toimenpiteenä sen varmistamiseksi, että asianomainen vammainen työntekijä voi jatkaa työtään ja osallistua työelämään direktiivin 2000/78 tavoitteiden mukaisesti.
On that point, I find it perfectly conceivable that, in certain circumstances, the grant of (unpaid) leave may be deemed appropriate to ensure that the disabled employee concerned may continue to work and participate in a professional activity in accordance with the objectives of Directive 2000/78.

60 Samalla tavoin vammainen työntekijä voi rajoittuneen työkykynsä vuoksi saada vähemmän hyviä tuloksia kuin terve työntekijä, kun otetaan huomioon irtisanomista koskevat valintaperusteet, jotka muodostuvat tietyn tason alittavasta tuottavuustasosta ja vähäisemmästä monialaisuudesta yrityksen työtehtävissä.
60 In the same way, as regards the selection criteria for effecting a dismissal consisting of having productivity below a given rate and a low level of multi-skilling in the undertaking’s posts, a disabled worker is, in principle, owing to the limitation of his or her capacity, less likely to obtain a good score than a worker without a disability.

59 Erityisesti poissaolo-osuutta koskevan valintaperusteen osalta on kuitenkin todettava, että vammainen työntekijä on periaatteessa alttiimpi korkean poissaolo-osuuden riskille suhteessa terveeseen työntekijään, koska hänellä on lisäriski poissaoloon hänen vammaansa liittyvän sairauden vuoksi.
59 However, as regards more specifically the selection criterion relating to the rate of absenteeism, a disabled worker is, in principle, more exposed to the risk of having a high rate of absenteeism as compared to a worker without a disability, since he is exposed to the additional risk of being absent owing to an illness connected with his disability.

Mielestäni kyllä, koska todistuksen vammaisuudesta voi saada ainoastaan vammainen työntekijä ja näin ollen vammaisuus on välttämätön edellytys sille, että työntekijä (joka mahdollisesti oli jo jonkin aikaa ollut vammainen mutta ei henkilökohtaisista syistä ollut vielä pyytänyt tai toimittanut työnantajalle todistusta vammaisuudestaan) voi saada ja toimittaa työnantajalle todistuksen vammaisuudestaan.
In my view it is, because only a disabled worker is in a position to obtain a disability certificate, and consequently disability is the necessary prerequisite for an employee (who, theoretically already disabled, had, for personal reasons, not yet requested a disability certificate or submitted such a certificate to the employer) to be able to obtain a disability certificate and hand it to the employer.

69 Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen neljännen kysymyksen a kohta koskee varsinaisesti sitä, onko direktiiviä 2000/78 tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on edeltävien 12 kuukauden aikana ollut poissa työstä palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat työntekijän vammasta.
69 By part (a) of its fourth question, the referring court asks essentially whether Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of his disability.

3) Direktiiviä 2000/78 on tulkittava siten, että se on esteenä sellaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on edeltävien 12 kuukauden aikana ollut poissa työstä palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat siitä, ettei työnantaja ole toteuttanut asianmukaisia toimenpiteitä noudattaakseen direktiivin 5 artiklassa säädettyä velvoitettaan kohtuullisiin mukautuksiin.
3. Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of the employer’s failure to take the appropriate measures in accordance with the obligation to provide reasonable accommodation laid down in Article 5 of that directive.

Direktiiviä 2000/78 on tulkittava siten, että se on esteenä sellaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on edeltävien 12 kuukauden aikana ollut poissa työstä palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat siitä, ettei työnantaja ole toteuttanut asianmukaisia toimenpiteitä noudattaakseen direktiivin 5 artiklassa säädettyä velvoitettaan kohtuullisiin mukautuksiin.
Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of the employer’s failure to take the appropriate measures in accordance with the obligation to provide reasonable accommodation laid down in Article 5 of that directive.

Direktiiviä 2000/78 on tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on edeltävien 12 kuukauden aikana ollut palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat hänellä olevasta vammasta, paitsi, jos tällä säännöksellä pyritään oikeutettuun tavoitteeseen eikä ylitetä sitä, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on arvioitava.
Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of his disability, unless that legislation, as well as pursuing a legitimate aim, does not go beyond what is necessary to achieve that aim, that being for the referring court to assess.

4) Direktiiviä 2000/78 on tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on edeltävien 12 kuukauden aikana ollut palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat hänellä olevasta vammasta, paitsi, jos tällä säännöksellä pyritään oikeutettuun tavoitteeseen eikä ylitetä sitä, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on arvioitava.
4. Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of his disability, unless that legislation, as well as pursuing a legitimate aim, does not go beyond what is necessary to achieve that aim, that being for the referring court to assess.

65 Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen neljännen kysymyksen b kohdalla halutaan vastaus pääasiallisesti siihen, onko direktiiviä 2000/78 tulkittava siten, että se on esteenä sellaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on ollut edeltävien 12 kuukauden aikana poissa työstä palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat siitä, ettei työnantaja ole toteuttanut asianmukaisia toimenpiteitä noudattaakseen direktiivin 5 artiklassa säädettyä velvoitettaan kohtuullisiin mukautuksiin.
65 By part (b) of its fourth question, the referring court asks essentially whether Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of the employer’s failure to take the appropriate measures in accordance with the obligation to provide reasonable accommodation laid down in Article 5 of that directive.

68 Edellä esitetyn perusteella neljännen kysymyksen b kohtaan on vastattava, että direktiiviä 2000/78 on tulkittava siten, että se on esteenä sellaiselle kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on edeltävien 12 kuukauden aikana ollut poissa työstä palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat siitä, ettei työnantaja ole toteuttanut asianmukaisia toimenpiteitä noudattaakseen direktiivin 5 artiklassa säädettyä velvoitettaan kohtuullisiin mukautuksiin.
68 Having regard to the foregoing, the answer to Question 4(b) is that Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of the employer’s failure to take the appropriate measures in accordance with the obligation to provide reasonable accommodation laid down in Article 5 of that directive.

92 Edellä esitetyn perusteella neljännen kysymyksen a kohtaan on vastattava, että direktiiviä 2000/78 on tulkittava siten, että se on esteenä kansalliselle säännökselle, jonka mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen lyhennetyllä irtisanomisajalla, jos kyseessä oleva vammainen työntekijä on edeltävien 12 kuukauden aikana ollut palkallisella sairauslomalla 120 päivää, silloin kun poissaolot johtuvat hänellä olevasta vammasta, paitsi, jos tällä säännöksellä pyritään oikeutettuun tavoitteeseen eikä ylitetä sitä, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on arvioitava.
92 In the light of the above considerations, the answer to Question 4(a) is that Directive 2000/78 must be interpreted as precluding national legislation under which an employer can terminate the employment contract with a reduced period of notice if the disabled worker concerned has been absent because of illness, with his salary being paid, for 120 days during the previous 12 months, where those absences are the consequence of his disability, unless that legislation, as well as pursuing a legitimate aim, does not go beyond what is necessary to achieve that aim, that being for the referring court to assess.

Yksi tuen kohteena oleva työntekijä on vammainen.
One targeted worker is disabled.

Joissain tapauksissa työntekijälle on kohtuullisen selvää, että kyseinen työntekijä on vammainen.
In some cases, it will on any reasonable basis be evident to the employer that the person concerned is disabled.

Vammaisuuteen perustuva välillinen syrjintä vaikuttaa siten, että i) 58-vuotiaana irtisanottu vammainen työntekijä saa huomattavasti pienemmän korvauksen kuin samanikäinen terve työntekijä, jolla on sama palkka ja palvelusaika, että ii) vammaisen työntekijän todennäköisyys työllistyä uudelleen voi olla pienempi kuin terveellä työntekijällä ja vammainen työntekijä voi olla huonommassa taloudellisessa asemassa loppuelämänsä ajan, jos hänen on pakko hyväksyä alennettu eläke,(32) ja että iii) on huomattavasti edullisempaa irtisanoa vammaisia työntekijöitä kuin terveitä työntekijöitä, joten vammaisilla työntekijöillä on mahdollisesti suurempi todennäköisyys tulla irtisanotuiksi.(
The effect of the indirect discrimination on grounds of disability is that (i) a disabled worker made redundant at age 58 receives considerably less than an employee of the same age, with the same salary and with the same length of service, who is not disabled; (ii) the disabled worker may be less likely than his able-bodied counterpart to find new employment and be in greater financial need for the rest of his life if he is obliged to accept a reduced level of pension (32) and (iii) it will be significantly cheaper to make disabled employees redundant than those without a disability, so that disabled workers are potentially more likely to be made redundant.